從“公安局長”的率先就義談企業(yè)管理與企業(yè)文化的匹配

■ 孟繁成 集團公司

某日，編輯部記者站群體真人CS，分組結(jié)果警5人匪6人，不亦樂乎。

最后一局，CS俱樂部老板要求加入以補足警力，警方聞之甚爽。

于是我們稱老板為“局長”，局長拿出紙筆，畫了地形圖，安排好每個人的分工，讓3個人分別守在不同的要道，然后親自帶領(lǐng)一個下屬抄敵人后路，沖鋒陷陣。不多久之后局長身上的燈全部點亮，率先就義了，然后頗為羞赧地退出了戰(zhàn)場，失去先機的警方最終慘烈，這似乎是幾場比賽中警方最心有不甘的一場。

由此我想先談?wù)勑逻M員工，一個企業(yè)不管有沒有物質(zhì)層面的文化表述，但總會有一些習(xí)俗或者慣例，企業(yè)外部的人進入之初會有一個與團隊的磨合期，個人為融入組織，會有意無意進行改變，以適應(yīng)企業(yè)文化，適應(yīng)的速度取決于自己與組織的近似度和個人的融合能力。工作年限較短且擔(dān)任較低職位者的適應(yīng)與否，給企業(yè)帶來的正負面效應(yīng)都比較小，但如果是職業(yè)經(jīng)理人，帶給企業(yè)的影響就會大一些，就像在CS中帶領(lǐng)我們的公安局長。

還有管理理論與管理實踐，有時候?qū)碚摍?quán)威和理論新潮的迷信往往會使人容易盲從，而忽視掉理論行得通的環(huán)境和背景。在企業(yè)進行某種探索的時候，常常有權(quán)威和內(nèi)行站出來講“如何如何”，并且擁有一定的佐證。道理上似乎這些都沒有問題，但一旦實際做起來，就可能會有很多問題浮現(xiàn)出來。管理方式需要與企業(yè)文化匹配，如果方式轉(zhuǎn)變，也需要考慮文化的承受力和允可的限度，如果方式必須要變革，那么也一定需要對文化進行整改。對理論的學(xué)習(xí)，也應(yīng)該本著批判著繼承的態(tài)度，即使本身經(jīng)驗匱乏、理論薄弱，也要有一個判斷和修正的過程。這也是個職業(yè)經(jīng)理人的生存問題，企業(yè)在成長的過程中逐漸形成自己的班子和團隊，當組織逐漸穩(wěn)定，業(yè)務(wù)走上正軌之后，企業(yè)團隊的視野也可能有所局限，這時候，擁有一定背景并且經(jīng)驗豐富的職業(yè)經(jīng)理人能給企業(yè)帶來新的思維。但就職業(yè)經(jīng)理人這支“空降兵”本身而言，可能將要面臨現(xiàn)有企業(yè)文化的約束，難以導(dǎo)入自己的思想；同時，也有可能產(chǎn)生自己與企業(yè)文化難以融合的現(xiàn)象。這與職業(yè)經(jīng)理人原服務(wù)公司和現(xiàn)服務(wù)公司的企業(yè)文化差異有關(guān)，和服務(wù)行業(yè)也有關(guān)。例如保險、咨詢業(yè)具有明顯的營銷導(dǎo)向，該行業(yè)的經(jīng)理人往往長于激勵和鼓動；傳統(tǒng)的制造業(yè)的經(jīng)理人相對保守與實干，重視具體的工作事務(wù)，行業(yè)間的職業(yè)經(jīng)理人流動時候難免會出現(xiàn)水土不服現(xiàn)象。作為企業(yè)，吸納空降兵的時候應(yīng)著重考慮到其與企業(yè)文化的匹配；作為職業(yè)經(jīng)理人本身，也應(yīng)該清楚工作的變遷會帶來較大的轉(zhuǎn)移成本。

最后一點，真人CS可以增強團隊合作，鍛煉思維敏捷性，給人競爭意識，況且將電腦游戲轉(zhuǎn)移到現(xiàn)實當中的創(chuàng)意很好，此次活動受益匪淺。